采用“扣工資”的方式懲罰和預(yù)防員工遲到是公司管理的常見做法之一。但有位員工在一年內(nèi)因?yàn)槎啻芜t到，竟被扣了20余萬元工資，公司這一做法是否合理合法?7月17日，上海高院發(fā)布了這樣一起案例。

江某于2019年入職某醫(yī)療公司從事內(nèi)勤兼銷售工作。每月薪資由基本工資24000元、內(nèi)勤績效6000元組成。根據(jù)公司考勤制度規(guī)定，員工上下班應(yīng)進(jìn)行考勤管理，未經(jīng)批準(zhǔn)無故不上班，單次遲到、早退，或未經(jīng)審批外出、離崗超過60分鐘以上，視為曠工一天。每月累積遲到和早退時間大于10分鐘小于30分鐘的，扣當(dāng)月工資的1%;每月遲到超過3次，從第4次開始每遲到1次視為曠工1天;員工每曠工1天，扣除當(dāng)月工資的8%。后公司依據(jù)考勤制度及江某考勤記錄，在江某工資中實(shí)際扣款總計20余萬元。

江某遂申請勞動仲裁，主張公司以多次曠工為由扣除工資于法無據(jù)，要求支付訟爭期間工資差額。仲裁裁決公司支付江某2020年11月30日至2021年11月30日期間工資差額。公司不服仲裁裁決，起訴至法院，要求不予支付。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，用人單位可以通過規(guī)章制度，對勞動者遲到的行為進(jìn)行處罰并扣除相應(yīng)未提供勞動時間對應(yīng)的部分工資。但是，用人單位行使管理權(quán)亦當(dāng)合理且善意，普通用人單位不具有罰款權(quán)，如為了懲罰而扣除多倍的工資，既有悖法律規(guī)定，也不符合情理，按勞動者日工資扣發(fā)相應(yīng)缺勤期間的工資較為公平合理。現(xiàn)雙方一致確認(rèn)訟爭期間江某被扣除工資20余萬元，結(jié)合江某的實(shí)際缺勤時間，經(jīng)核算，江某因缺勤被扣除的工資應(yīng)為1.2萬余元，法院判決公司支付江某工資差額19萬余元。

一審判決后，雙方當(dāng)事人均未上訴。

法官：用人單位行使用工管理權(quán)應(yīng)遵循合理、限度和善意原則

勞動關(guān)系具有鮮明的人身依附性與從屬性。在勞動合同履行過程中，用人單位對勞動者具有管理的權(quán)利，對勞動者違反勞動紀(jì)律和規(guī)章制度的行為有權(quán)進(jìn)行懲戒，但管理權(quán)的行使不得違反國家法律、行政法規(guī)等規(guī)定，不得損害勞動者合法權(quán)益。

除個別情形外，我國現(xiàn)行法律沒有賦予用人單位對員工進(jìn)行罰款的權(quán)利。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第五十條規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。勞動者付出勞動有獲得相應(yīng)報酬即工資的基本權(quán)利。本案中，用人單位依內(nèi)部《考勤管理辦法》一年扣除勞動者工資報酬20余萬元，已嚴(yán)重侵犯勞動者足額獲得工資報酬的權(quán)利。

用人單位因經(jīng)營管理客觀需求對員工進(jìn)行勞動安排和人事管理無可厚非，員工有自覺維護(hù)勞動秩序，遵守規(guī)章制度的義務(wù)，但用人單位行使用工管理權(quán)應(yīng)遵循合理、限度和善意的原則，尤其是懲戒性管理規(guī)定，應(yīng)基于經(jīng)營管理的客觀需要，并遵循比例原則，對于勞動者的違紀(jì)行為，應(yīng)區(qū)分嚴(yán)重程度分情形處理，處理方式應(yīng)與勞動者的違紀(jì)行為和后果相當(dāng)。

用人單位規(guī)章制度中明顯擴(kuò)大勞動者違紀(jì)后果、加重勞動者違紀(jì)責(zé)任的不合理規(guī)定，不能作為用人單位處罰勞動者的依據(jù)。

勞動者付出勞動有獲得相應(yīng)報酬即工資的權(quán)利，反之，因勞動者遲到等缺勤未能付出對應(yīng)時間的勞動，則用人單位可根據(jù)其缺勤時間扣除相應(yīng)工資。考慮到江某確實(shí)存在多次無故遲到缺勤的情況，本案最終依公平原則，確定了按勞動者工資扣發(fā)相應(yīng)缺勤期間工資的處罰機(jī)制，即以勞動者應(yīng)得工資報酬為標(biāo)準(zhǔn)，扣除其無故未能付出勞動所對應(yīng)時間的工資，判決用人單位向勞動者補(bǔ)足不當(dāng)扣罰部分的工資差額。